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数字化时代的矿业人才管理新形态

文章来源:中国黄金网撰写时间:2018-05-31作者:德勤


 

  随着矿区逐步实现数字化,无论在矿场或是后台部门,工作性质都将发生巨大转变。

  实际上,数字化矿区是一套精简的业务流程,包括应用机器人流程自动化使重复性的人类活动实现自动化;采用自控设备降低劳动强度,提高安全性;或者利用人工智能为知识工作者提供支持。全面集成的通信网络将支持所有平台实现移动办公,数字系统将使工作安排简化,并透过更强大的网络安全程序减少风险。

  这些技术将使核心采矿活动能够在支持更多元和更包容的劳动力的地点开展,包括基层看护人员、兼职工人以及残疾人士。

 

数字化的影响

  通过为各层面的人群提供可改进其表现的信息以及可帮助制定更好决策的见解,数字化解决方案将帮助提高人力绩效。

  但同时,数字化解决方案也可能引发剧变。随着人力工作逐步实现自动化或被机器人流程所取代,本地社区的劳动力状况将发生显著变化。

  从积极的一面来看,新工作岗位的出现将创造新的就业机会。让工人远离危险的工作环境将为整个矿业带来巨大的安全效益;将工人重新分配至更具生产力的工作岗位能够提高生产效率。让更多女性和老年人加入和继续工作便能够顺应全球人口统计数据不断变化的实况。通过吸纳一直以来在职业领域所占席位偏低的群体,公司将形成更加多元化的员工结构。由于更多工作移入共享服务中心和专业技术中心,公司开始在世界各地雇用国内外工人和机器工人,因此公司可用的劳动力储备也将扩张。

  前线工人同样也将面临重大影响。例如,维修工人可以通过传感器在设备发生故障之前收到警告,从而改进工作安排,延长设备正常运行时间。

  同样,值班主管也能对设备进行实时精准定位,提高决策效率,加强工人安全。依靠交互式控制面板,矿场经理与主管能够通过电子手段更加精确地与工程师沟通。此外,通过实时优化矿区平面图,矿区的工作性质与工作安排都将发生改变。

  除了重新设计工作岗位,还包括重新设计设备。例如, 南32公司(South32)旗下的沃斯利铝业公司设计了一款男女适用的钻井设备,让其可以组建首支女性钻井队。

  同样,工作安排也将受到重要影响。在不久的将来,矿业公司将能够在线发布可选择的工作班次,并让员工通过移动应用程序选择其首选的工作班次。这样的安排既能帮助矿业公司吸引多样化的人才,又能让前线工人更加灵活地安排工作。

  另一方面,对数字化解决方案的依赖加剧或将引发失业问题,使公众越来越关注矿业公司对现有员工应承担的社会责任。由于矿业公司需要与当地社区和谐共处,因此需要对矿业工作未来转型进行衡量。矿业公司可以重新培训员工使用新技术,或者再规划工作岗位以发挥员工现有的人力技能,而不大规模地减少工作岗位。

  为此,矿业公司应思考如何通过再培训,让员工更快了解新技术与新工具,以及如何进行技术设计才能免去重新培训的必要。

 

新型矿工

  随着自动化越来越流行,技术彻底转变工作性质,公司也将不得不重新设计某些工作。矿场的体力工作者需要学习如何将新技术融入工作。较为习惯运用技术的员工还需要帮助培训并辅导数字化经验较少的员工。

  在后台部门,信息技术与运营技术的融合将加速新型采矿专业人才的出现。他们既掌握了传统的采矿技能,还拥有先进的技术能力。如今的采矿专业人才除了需要具备较强的问题解决能力与有创意的思维能力,还需要拥有数字化技术的知识。

  在招聘方面,矿业公司需要吸纳更多系统专家和数据分析师,前者负责操作和监测自动化机器,后者负责把不断增加的数据转化为有意义的洞察。

  矿业公司对软件工程师、机器人专家以及机电一体化专家等稀缺数字化人才的孜孜追求,将使矿业公司与其他更有吸引力的行业在人才吸引和保留方面展开竞争。

  因此,矿业公司可能需要重新定义工作职责,改变企业文化,采用新方法吸纳和培训人才,并重构传统职业道路。它们还需要重塑形象,增强对“千禧一代”人才的吸引力,尤其是仍用过时的方式运营后台部门的公司。在这些方面缺乏创新将使企业更难吸引到未来最急需的人才。

  此外,领导技能也将需要转变。由于员工构成更加多样化、分散化和互联化,矿业公司领导人需要培养并支持包容的企业文化,管理不同年龄层的员工,并运用社交工具增进沟通、合作与关联性。领导人还需要使职业能力框架符合新的机器人技术、认知以及人工智能技术要求;调配被新技术所取代的员工;并对员工使用工具进行重新培训。

  尽管这些问题可能会使企业面临严峻的挑战,但如今未来工作形态已开始实现,错失这个变革性机遇的公司最终可能会发现它们在当今的数字化时代处于竞争劣势。

 

矿山的应对之策

  重新培训与技能。

  升级员工的数字化知识差距逐步阻碍技术转型工作的发展。麻省理工学院的《斯隆管理评论》展开的一项针对管理人员和高管的全球调研显示,仅11%的受访者认为公司目前的人才基础能够在数字经济中形成有效竞争力。主要障碍包括缺乏灵活性、自满与文化僵化。因此,要想弥合这些差距,矿业公司必须将当前的人才库与其认为未来可能需要的技能进行比对,然后据此开展招聘或进行重新培训。

 

  采用新的人才吸纳与挽留策略。

  为了吸引并挽留稀缺的数字化人才,矿业公司应更加注重员工培养与发展,开发有趣味但不失目标性的工作,并创造有利的环境,能够让员工享受职业灵活性并用交互设备实现透明的合作和交流。

 

  跨网络搜寻与整合人才。

  对矿业公司而言,从其他行业吸纳各种技能可能构成严峻的挑战。因此,矿业公司越来越需要与其他具备深厚技术专长的企业展开合作。公司将需要规划并升级合作伙伴网络,以发掘适合特定工作的最佳人选,培育持续的人才来源,如表内与表外项目、自由工作者、普通群众以及竞赛参与者。

 

  重新设计技术与学习工作。

  随着未来工作形态成为现实,矿业公司应不只限于实施流程优化,还应设法深化人机合作。这包括:随着员工开始从事更具生产力的工作时,识别数字技术能帮助加强员工表现的领域,例如,依靠科技让工人获取更多实时信息或运用人工智能辅助人为判断。

 

  与社区和政府建立新的社会契约。

  为防止可能出现的强烈抗议,矿业公司必须与关键利益相关者合作,制定有关未来工作形态的共同愿景。比如,与学校合作确保未来的劳动力经过妥善培训;与矿业公司所在社区的利益相关者明确探讨有关劳动力的问题;以及承诺为员工提供再培训。

 

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  矿区不再有前线工人?

  如果人工智能技术遵循摩尔定律的法则,那么自动化、机器人技术以及认知解决方案的成本肯定会随着时间的推移继续下降,最终使普及率增长。随着远程操作越来越普及,自动化技术变得更加成熟。未来的矿业公司将能使用像视频游戏控制手柄一样的控制器在世界任何地方操作矿场设备。结果如何?矿区不再有前线工人。如果这样的设想能够成为现实,那么人力资源的角色在未来的公司将会发生彻底转变。

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